Retomada dos processos de pejotização: o que a decisão do STF sinaliza para quem contrata pessoas jurídicas
A volta dos casos às instâncias inferiores recoloca a análise da realidade contratual em primeiro plano, mas a tendência do julgamento valoriza a liberdade de contratar. O que protege a empresa é a coerência entre o contrato e o modo como o trabalho de fato acontece.
Em 18 de junho de 2026, o ministro Gilmar Mendes, do Supremo Tribunal Federal (STF), retirou a suspensão nacional dos processos que discutem a licitude da contratação de trabalhador autônomo ou de pessoa jurídica para a prestação de serviços, a chamada pejotização. A liberação alcança a primeira e a segunda instâncias da Justiça do Trabalho, ou seja, as varas do trabalho e os Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs). A tramitação estava suspensa desde 14 de abril de 2025, por força do Tema 1.389 de repercussão geral (ARE 1.532.603).
A notícia interessa diretamente a empresas que organizam parte de sua atividade com prestadores constituídos como pessoa jurídica. O ponto central, porém, não é o calendário processual, e sim entender o que a Corte vem sinalizando e como estruturar essas contratações de forma segura. A retomada dos casos não altera o critério que sempre decidiu esses litígios: a correspondência entre o que está no contrato e o que ocorre na prática.
O que muda com a retomada
A suspensão de 2025 paralisou ações em todo o país. Com a nova decisão, o relator considerou que manter parados processos já instruídos ou prontos para julgamento gerava um represamento desnecessário e liberou o andamento nas varas e nos TRTs. Concluído o julgamento de segundo grau, os processos voltam a ficar suspensos, à espera da tese definitiva. No Tribunal Superior do Trabalho (TST), a tramitação segue paralisada.
Com a retomada da tramitação, as Varas do Trabalho e os Tribunais Regionais do Trabalho voltam a apreciar os elementos fáticos relacionados aos pedidos de reconhecimento de vínculo empregatício. A medida possui natureza essencialmente processual e não representa alteração da orientação jurisprudencial atualmente observada pelo STF.
É possível que a liberação do andamento processual resulte em incremento do número de ações ajuizadas, considerando que parte das demandas potencialmente litigiosas permaneceu represada durante o período de suspensão. Nesse contexto, recomenda-se que as empresas revisem preventivamente suas estruturas de contratação e os mecanismos de gestão dos prestadores de serviços constituídos como pessoa jurídica.
A tendência do julgamento
O Tema 1.389 deve definir três pontos: a licitude da contratação de pessoa jurídica ou de autônomo, a competência da Justiça do Trabalho para apurar fraude nesses contratos e a distribuição do ônus da prova. O cenário que se desenha é de valorização da autonomia privada e da liberdade de contratar.
O STF já vinha reconhecendo, em precedentes sobre terceirização e organização produtiva, a licitude de modelos contratuais distintos do emprego tradicional, desde que não utilizados para fraudar direitos, entre eles a ADPF 324 e o RE 958.252 (Tema 725). O parecer da Procuradoria-Geral da República, apresentado em fevereiro de 2026, foi favorável à constitucionalidade da contratação por pessoa jurídica.
Os precedentes já proferidos e as manifestações apresentadas no âmbito do Tema 1.389 indicam uma tendência de reconhecimento da licitude de modelos contratuais alternativos ao vínculo empregatício tradicional. Tal orientação, contudo, não afasta a possibilidade de controle jurisdicional sobre situações em que a contratação por pessoa jurídica seja utilizada para encobrir relação de emprego caracterizada pelos requisitos do artigo 3º da CLT. A perspectiva mais consistente, portanto, é a de ampliação da segurança jurídica para contratações efetivamente empresariais, sem flexibilização dos mecanismos de repressão a arranjos contratuais simulados ou fraudulentos.
O critério que organiza tudo: forma x realidade
A jurisprudência trabalhista decide esses casos pela primazia da realidade sobre a forma. Não importa o rótulo do contrato, e sim como o trabalho acontece. O vínculo de emprego se caracteriza pela presença simultânea dos elementos do artigo 3º da CLT (Decreto-Lei nº 5.452/1943): pessoalidade, subordinação, onerosidade e não eventualidade. A subordinação jurídica costuma ser o elemento nuclear da análise.
Os TRTs têm afastado o vínculo quando o prestador atua com autonomia técnica e organizacional, sem ordens diretas, sem controle de jornada e sem inserção na hierarquia da contratante. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, por exemplo, reconheceu a natureza cível-empresarial de uma parceria para desenvolvimento de software (ROT 1000539-93.2017.5.02.0026) e, em outro caso, afastou o vínculo de um prestador de serviços de segurança que podia recusar plantões e ser substituído, o que evidenciava ausência de subordinação e de pessoalidade (ROT 1001110-29.2024.5.02.0023).
Uma referência prática ajuda a calibrar a relação: contratar uma pessoa jurídica de pequeno porte ou um MEI é, juridicamente, equivalente a contratar qualquer fornecedor. O que a empresa não faria com um grande fornecedor, como impor jornada rígida, agir como superior hierárquico ou alterar o contrato de forma unilateral, também não deve fazer com o prestador PJ.
Boas práticas para estruturar contratações seguras
A organização das contratações é o que melhor protege a empresa, qualquer que seja o desfecho do Tema 1.389. Algumas diretrizes ajudam a manter a relação no campo empresarial:
- Preferir prestadores com pessoa jurídica constituída antes da contratação, com estrutura própria e mais de um cliente, o que evidencia autonomia preexistente.
- Contratar por projeto ou por demanda, com remuneração por entrega e previsão de ressarcimento de despesas, evitando o pagamento fixo mensal típico de salário.
- Preservar a autonomia do prestador: sem horário fixo, sem controle de jornada e sem supervisão constante, admitindo trabalho remoto ou em local próprio.
- Permitir o atendimento a múltiplos clientes, sem cláusula de exclusividade, e o uso de equipamentos próprios pelo prestador.
- Admitir que o prestador delegue ou subcontrate parte do serviço, o que afasta a pessoalidade estrita.
- Evitar terminologia de emprego em contratos e comunicações, como salário, férias, 13º, FGTS, chefe, supervisor, demissão, time ou família.
Quanto mais essas diretrizes forem efetivamente observadas no dia a dia, mais a relação se aproxima de um contrato empresarial e menor é a chance de requalificação. O contrário também vale: cláusulas bem escritas não resistem a uma rotina que reproduz a dinâmica do emprego.
Conclusão
A decisão que revogou a suspensão nacional dos processos relacionados à pejotização possui alcance processual e não antecipa a solução de mérito a ser fixada pelo STF no Tema 1.389. O cenário atualmente delineado aponta para o reconhecimento da validade de contratações por pessoa jurídica quando compatíveis com uma relação empresarial autônoma, preservando-se, ao mesmo tempo, a competência da Justiça do Trabalho para examinar eventuais fraudes e a efetiva configuração dos requisitos do vínculo empregatício. Nesse contexto, a principal medida de mitigação de riscos permanece sendo a adequação entre a estrutura contratual adotada e a realidade da prestação dos serviços, de modo que a autonomia formal do prestador corresponda à dinâmica efetivamente observada na execução da atividade.
Fontes:
Tribunal Superior do Trabalho. STF retira suspensão de processos sobre pejotização na primeira instância e nos TRTs. Disponível em: tst.jus.br.
Supremo Tribunal Federal. STF retira suspensão de processos sobre ‘pejotização’ na primeira instância e nos TRTs (Tema 1.389, ARE 1.532.603). Disponível em: noticias.stf.jus.br.
TRT-2 – ROT: 1000539-93.2017.5.02 .0026, Relator.: RODRIGO GARCIA SCHWARZ, 2ª Turma: VÍNCULO DE EMPREGO. ARTIGOS 2º E 3º DA CLT. CONTRATO DE NATUREZA CÍVEL-EMPRESARIAL, EM PARCERIA. DESENVOLVIMENTO E COMERCIALIZAÇÃO DE SOFTWARE . INEXISTÊNCIA DE SUBORDINAÇÃO JURÍDICA. NÃO CARACTERIZAÇÃO. O vínculo de emprego caracteriza-se a partir dos pressupostos fático-jurídicos previstos nos artigos 2º e 3º da CLT. No presente caso, as provas produzidas evidenciam a inexistência, na relação entre as partes, dos pressupostos fático-jurídicos da relação de emprego, inclusive a subordinação hierárquico-funcional (jurídica), tratando-se de verdadeiro pacto cível-empresarial, de desenvolvimento e comercialização de software, em verdadeira parceria.
TRT-2 – ROT: 10011102920245020023, Relator.: CYNTHIA GOMES ROSA, 8ª Turma – Cadeira 1: POLICIAL MILITAR. PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS DE SEGURANÇA. AUSÊNCIA DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO. FALTA DE SUBORDINAÇÃO JURÍDICA E PESSOALIDADE . O reconhecimento do vínculo empregatício exige a presença concomitante dos elementos caracterizadores previstos nos artigos 2º e 3º da CLT (pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade e subordinação jurídica). Embora o simples fato de o trabalhador ser policial militar não seja capaz, por si só, de afastar o reconhecimento do vínculo empregatício (Súmula nº 386 do TST), na hipótese verificou-se que o trabalhador não recebia ordens diretas da empresa reclamada, mas sim do líder da segurança, também policial militar. Ademais, o reclamante poderia recusar plantões e escolher seus dias de trabalho, compatibilizando-os com sua escala na corporação militar. A possibilidade de substituição por outro policial militar, sem qualquer punição, evidencia a ausência de pessoalidade . Constatada a ausência de subordinação jurídica e pessoalidade, elementos essenciais à configuração da relação de emprego, impõe-se a reforma da sentença para afastar o vínculo empregatício reconhecido pela origem, excluindo-se todos os consectários legais e trabalhistas daí decorrentes. Recurso da parte autora a que se nega provimento.
Read MorePor mais que muitas normas e conceitos estabelecidos pela CLT não façam sentido dentro do modelo de negócios inovador e disruptivo das startups, essas empresas continuam legalmente obrigadas pelas normas trabalhistas aplicáveis a qualquer outra empresa.
Victoria Magnani[1]
As chamadas startups, empresas ligadas à inovação que se encontram em estágio inicial de desenvolvimento, podem ser definidas como empresas de perfil inovador cujo modelo de negócios se caracteriza como repetível e escalável, além de ser marcado por um cenário de extrema incerteza. Essas empresas têm como característica, além do fator inovação, um potencial de crescimento exponencial associado a baixos investimentos, bem como uma ampla flexibilidade no que diz respeito às noções tradicionais associadas ao direito trabalhista.
Devido a essa dinâmica única, típica do ambiente das startups[2], surge uma série de embates com os conceitos trabalhistas “tradicionais” previstos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), diploma legal que muitas vezes se mostra insuficiente para lidar com a prática do dia a dia dessas empresas.
Apesar do modelo de negócios marcado pelo alto risco e instantaneidade, a preocupação trabalhista não pode ser deixada em segundo plano, visto que eventual irregularidade na contratação e gestão da equipe pode gerar diversas consequências graves para as startups, que vão desde multas oriundas de órgãos fiscalizadores até reclamações trabalhistas, impactando a imagem da empresa e, consequentemente, o seu financiamento.
Embora o Direito do Trabalho não possua grande incidência nas startups early stage[3], conforme as empresas vão crescendo e se desenvolvendo as questões trabalhistas tornam-se cada vez mais presentes em sua realidade. Assim, para as startups que se encontram em growth stage[4] é essencial tratar as questões relacionadas ao Direito do Trabalho de forma adequada, uma vez que, caso estas sejam mal conduzidas, o surgimento de um eventual passivo trabalhista pode vir a prejudicar a própria captação de recursos externos nas próximas rodadas de investimento.
Nesse sentido, é importante destacar que, apesar de possuírem um modelo de negócios distinto daquele atribuído às empresas “tradicionais”, as startups não possuem tratamento normativo diferenciado, estando sujeitas à mesma legislação trabalhista que as demais empresas.
Vale dizer que, por mais que muitas normas e conceitos estabelecidos pela CLT não façam sentido dentro do modelo de negócios inovador e disruptivo das startups (tipicamente marcado pela instantaneidade e flexibilidade), essas empresas continuam legalmente obrigadas pelas normas trabalhistas aplicáveis a qualquer outra empresa.
É nesse panorama que acabam surgindo alguns riscos trabalhistas derivados do próprio modelo de negócios das startups, principalmente aqueles relacionados à contratação e gerenciamento dos colaboradores. A título de exemplo, é possível citar a celebração de contratos de prestação de serviços e a contratação de pessoas jurídicas[5], duas alternativas que se popularizaram no ambiente das startups justamente por se adequarem ao baixo orçamento dessas empresas e não envolverem tantas formalidades para sua realização, mas que podem ocasionar inúmeros problemas na Justiça do Trabalho caso não sejam executados de maneira correta.
Logo, a contratação dos diversos colaboradores da startup, seja por meio de contratos de prestação de serviços, contratos celebrados com pessoas jurídicas ou mesmo os contratos de vesting[6], deve ser elaborada em consonância com a legislação, a fim de minimizar riscos trabalhistas e eventuais ilegalidades.
Por que pensar preventivamente?
Uma boa prevenção de demandas trabalhistas traz inúmeras vantagens competitivas, pois, além da significativa redução de custos, a melhoria do meio ambiente de trabalho por meio do aperfeiçoamento da estrutura organizacional reflete diretamente na produtividade da empresa, influenciando no seu faturamento. Além disso, esses atributos são interessantes para atrair investidores, uma vez que estes certamente irão priorizar startups que, além de oferecerem menos riscos, também trazem o melhor retorno para o seu capital.
[1] Graduanda em Direito na Universidade Federal de Santa Catarina, atualmente cursando a oitava fase. Foi bolsista do Programa de Educação Tutorial – PET Direito UFSC de 2017 a 2019, e atualmente desenvolve pesquisa de iniciação científica no campo do Direito Ambiental do Trabalho como bolsista voluntária do Programa Institucional de Iniciação Científica – PIBIC UFSC.
[2] FEIGELSON, Bruno; NYBØ, Erik Fontenele; FONSECA, Victor Cabral. Direito das Startups. São Paulo: Saraiva Educação, 2018.
[3] Como são chamadas as startups em estágio inicial de desenvolvimento.
[4] As startups em growth stage são aquelas que, depois de terem provado seu valor no mercado e obtido financiamento, estão no processo de crescimento, tentando escalar seu produto. O foco não é mais simplesmente na inovação, mas em expandir o produto já existente e aprovado pelo mercado.
[5] Fenômeno conhecido como “pejotização”.
[6] O contrato de vesting consiste em uma promessa de participação societária, estabelecida com colaboradores estratégicos com vistas a estimular a expansão, o êxito e a consecução dos objetivos sociais da startup (FEIGELSON; NYBO; FONSECA, 2018).
E mais: “o Vesting, entre outras hipóteses, consiste em um Contrato de opção de aquisição de participação societária, de forma gradual, mediante cumprimento de metas em/ou dado período de tempo.” (MAY, Pedro Henrique. O Contrato de Vesting no sistema societário brasileiro e a sua aplicabilidade em startups constituídas na forma de sociedade limitada. Monografia (graduação) – Curso de Graduação em Direito, Universidade Federal de Santa Catarina, 2018. p. 42).
Read More